Тестовые задания

Решила, что стоит освещать в своем блоге не только вопросы творчества, но и профессиональной жизни. Право, не заводить же под это отдельную площадку. Сегодня поделюсь своими мыслями о тестовых заданиях. Тех самых, которые дают кандидатам, чтобы принять решение о найме.

Недавно одна моя подруга прислала мне пример тестового задания. Это было очень плохое тестовое задание. С вопросами, которые, исходя из их порядка, как бы намекают, что в команде принято сначала ставить задачи, а потом думать зачем это делать. Или не спорить с начальством и делать то, что кому-то показалось хорошей идеей, а не то, что реально стоит делать.

Конечно, в жизни любого продукта случаются задачи, которые спускают сверху. Возможно, они никак не повлияют на метрики, но все равно их надо делать. Однако есть разница между спущенными задачами, которые порой случаются, и спущенными задачами, которые являются основой бэклога.

Подруге я посоветовала подумать, стоит ли связываться с командой, которая на входе показывает себя таким образом. А сама задумалась на тему тестовых заданий.

Как человек, набирающий людей, я понимаю, что кандидаты не очень любят тестовые задания. По куче причин. «Работа за бесплатно», «Почему я должен тратить свое время!», «Они украдут мои идеи». Иногда они, конечно, небезосновательны. Я, например, слышала о тестовом задании для дизайнеров, рассчитанном на 40 часов выполнения (а это считайте целая рабочая неделя, Карл!), но давайте считать такие примеры все же крайним случаем.

На самом деле, перечисленные причины можно легко обойти, если понимать главное: для чего вы в принципе даете кандидату тестовое задание.

Для меня меня тестовое задание — это прежде всего инструмент развеивания сомнений и в ряде случаев проверки профессиональных компетенций кандидата.

Самое лучшее тестовое задание, которое я придумала, относилось к позиции дизайнера на баннеры. Оно заключалось в том, чтобы в некоторых шаблонных для нашей платформы размерах нарисовать баннер в любимому фильму или сериалов. Так как минимум снимается страх работы за бесплатно, так как ты сам решаешь, к чему баннер делать. Второй плюс задания, что в целом оно достаточно быстрое. А если нет, то, вероятно с кандидатом что-то не то)) И самое главное с помощью такого задания я могу понять, сможет ли кандидат сделать не просто красивый, но и продающий креатив. Если ты не можешь создать креатив, который продаст то, что ты любишь, то о чем вообще может идти речь?

Чуть позже я трансформировала это задание для позиции менеджера, который у нас занимается коммуникацией с пользователями. Определи сегмент, составь план продвижения, придумай тексты к любимому фильму и сериалу. That simple.

В обоих случаях я получала от кандидатов, которые потом стали сотрудниками, обратную связь, что задание было в целом интересно выполнять. И это прекрасно, так как хорошее тестовое задание — способ разобрать кейс, в какой-то степени одновременно показать себя и стать лучше.

Отдельный вопрос стоит ли использовать свой продукт в качестве основы для задания? На мой взгляд, правильного ответа тут нет. Наш текущий руководитель по продукту в качестве «героя» тестового задания использует «Детский мир». Да, с онлайн кинотеатрами слабо связано, однако уж кто-то, а интернет-магазины съели ни одно животное на улучшении конверсий, чем конечно стоит пользоваться. Плюс такого задания в том, что кандидат не будет бояться кражи идей.

Хотя на самом деле этот страх из всех перечисленных самый иррациональный. Если вы не глубоко в теме, то вряд ли вы придумаете что-то такое, о чем команда, которая знает продукт, аудиторию и пр по косточкам, не додумалась сама.

Впрочем, я не вижу ничего плохого в том, чтобы использовать и свой продукт в качестве основы для тестового задания. Это повод для кандидата глубже с ним познакомиться, понять насколько в целом он ему симпатичен и он готов над ним работать.

Однако, если вернуться к исходному (зачем давать кандидату тестовое задание), то очень сильно зависит от того, какого рода сомнения вы хотите развеивать. С одной стороны удобно всем кандидатам давать одно и то же тестовое задание (потом сравнивать проще), но когда речь идет о более точечном найме, мне кажется оправданным более персональный подход. То есть дать задание на проверку того навыка, который и вызывает сомнение. Да, соглашусь, составление такого тестового задания потребует дополнительных усилий, но если вы все же настроены дать кандидату шанс, то уж напрягитесь. Кандидат то потом напряжется сильнее.

Напоследок немного про то, насколько в целом этично давать кандидатам задание на вход. Я, конечно, понимаю кандидатов, которые по описанию (кстати, далеко не всегда хорошо составленному) понимают, насколько им в целом интересно, а тут их еще просят потратить время на ответы на вопросы. Мягко говоря подбешивает, да. Но мой взгляд это оправдано только в двух случаях:

1. Когда речь идет о вакансии, на которую идет большое кол-во заявок и нужно быстро отсечь несерьезно настроенных ребят. Или как-то понять в общей массе резюме плюс-минус нормальных кандидатов. Я лично сталкивалась и занималась таким в начале своей карьеры, пытаясь попасть в Яндекс. После определенного момента они стали звонить и предлагать. Но не суть.
2. Когда наймом непосредственно занимается руководитель и времени на всех у него явно не хватает. Окей, это не кейс больших корпораций, но это ли повод обижать занятого человека?

В остальных случаях, на мой взгляд, это прихоть, которая к тому же сможет аукнуться.

В общем, тестовое задание — это инструмент, а не самоцель. Ответ на вопрос давать его или не давать, а если давать, то в каком виде, зависит от того, какую задачу вы этим инструментом пытаетесь решить. Не более того.